苗仁涛 教授（Prof.）、博士生导师/经贸学者

E-mail：miaorentao@cueb.edu.cn; mrtmiao@hotmail.com

研究方向：战略人力资源管理、本土化高绩效人力资源实践、人才开发与管理、职业生涯发展、高管团队、薪酬与绩效管理等

Dr. Ren-tao Miao is a professor (Ph.D Supervisor) with tenure in School of Labor Economics, Capital University of Economics and Business in Beijing. He received his Ph.D. in Human Resource Management from Business School, Gyeongsang National University in 2010. His research focuses broadly on strategic human resource management, talent development and management, career development and top management team, with interests in job crafting,work-family interface, person-environment fit, well-being, and multi-level.

招生与学术合作：

欢迎对人力资源管理、组织行为学或人才学研究感兴趣，并且具有较好数理统计基础的同学加入研究团队，攻读硕士或博士学位；研究兴趣相近的学者或博士生进行学术合作。

个人履历：

·学习经历（Education）

2007.02-2010.08 韩国国立庆尚大学经营大学院 人力资源 博士

2005.02-2007.01 韩国国立昌原大学经营大学院 经营战略 硕士

1998.09-2002.07 辽宁科技大学经济与管理学院 工业会计 学士

·工作经历（Work experience）

2020.12-至 今 首都经济贸易大学劳动经济学院 人才学系 教 授

2016.12-2020.12 首都经济贸易大学劳动经济学院 人才学系 副教授

2014.08-2016.12 首都经济贸易大学劳动经济学院 人才学系 讲 师

2012.08-2014.07 中国人民大学劳动人事学院 人力资源系 博士后

2010.09-2012.07 辽宁科技大学工商管理学院 工商系 讲 师

2002.09-2005.01 辽宁科技大学经济与管理学院 财务系 助 教

科学研究：

·纵向科研项目（Foundation）（主持）

2025-2028，2025年度北京市社会科学规划基金一般项目“数智技术冲击下可持续职业生涯形成的矛盾路径、扩散效应与对策研究”（25BJ03197）.

2024-2027，2024年度北京市教育科学规划课题重点项目“‘双减’背景下中小学教师职业倦怠的内涵结构、前因组态及干预研究”（BAFA24041）.

2024-2027，2024年度国家社科基金重大项目“世界重点国家的科技创新体系和人才治理体系协同研究”（24&ZD293），子课题负责人.

2020-2024，2020年度国家社科基金一般项目“数字时代弱势员工群体工作重塑的结构、前因组态及动态效应的跨层次研究”（20BGL149）.

2021-2024，2021年度首都经济贸易大学青年学术创新团队项目“数字时代弱势员工群体的激励与管理研究团队（工商管理（人力资源管理）学科）”.

2016-2019，2016年度国家社科基金一般项目“新常态下兼顾雇佣双方利益的高绩效工作系统的结构及其作用机制的追踪研究”（16BGL099）.

2016-2019，2016年度北京市教育委员会社科计划重点项目（北京社会科学基金项目）“北京市高校青年教师职业幸福感与绩效提升的跨层次路经研究” （SZ20161003820/15JGB211）.

2014-2015，2014年度中国博士后科学基金特别资助项目“兼顾绩效与幸福感的高绩效工作系统作用机制的跨层研究”（2014T70160）.

2013-2017，2013年度教育部人文社会科学青年项目“高绩效工作系统对员工态度作用机制的跨层研究：基于不同社会交换关系”（13YJC630112）.

2013-2014，2013年度中国博士后科学基金面上项目“不同视角高绩效工作系统及其作用机制的跨层研究”（2013M541108）.

2011-2012，2012年度辽宁省社科联基金项目“高绩效人力资源系统对辽宁生物医药企业绩效的影响机制研究”（2012Lslktziglx-15）.

·横向科研项目（Social Services）

2020-2022，北京外企人力资源服务有限公司（Fesco）“党支部（党总支）参与重大问题决策路径研究”及“公司内部党建课题评审”

2019-2021，2019年中国国家铁路集团公司科研计划重点课题“铁路国际人才工程能力评价体系研究”

2018-2019，北京中关村管委会（北京中关村人力资源经理协会）“中关村高端领军人才离（兼）职创新创业现状、问题及政策建议”

2018-2019，北京市委组织部“国际人才社区社区合伙人研究”

2017-2018，首都经济贸易大学MBA中心项目“首都经济贸易大学MBA项目行政人员队伍建设方案”

2016-2017，北京市委组织部“国际人才社区建设研究”

2015-2016，北京市档案局“新形势下档案人才队伍建设策略研究”

2014-2015，北京市丰台区“庞各庄镇机关人员与村干部绩效考核体系诊断报告及改进建议书”

·出版图书（Book and book chapter）

[1] 苗仁涛. 人力资源管理系统的演进与应用. 2026年（出版中）

[2] 苗仁涛, 杜慧.数字时代年长员工群体工作重塑. 2026年, 北京: 中国劳动社会保障出版社.

[3] 苗仁涛. 高校青年教师职业生涯管理研究. 2023年2月, 北京: 经济管理出版社.

[4] 苗仁涛. 劳动的开端: 职业生涯规划. 冯喜良, 劳动教育通论（21世纪通识教育系列教材）, 2022年7月, 北京: 中国人民大学出版社（参编）.

[5] 苗仁涛, 李桐, 张佳玥, 曹毅. 相似吸引理论. 徐世勇和李超平, 管理与组织研究必备的理论书, 2022年1月, 北京: 北京大学出版社（参编）.

[6] 苗仁涛. 经济新常态下的高绩效人力资源管理系统: 重构、转化与机制, 2020年9月, 北京: 经济管理出版社.

[7] 苗仁涛, 曹毅. 现代管家理论. 李超平和徐世勇，管理与组织理论（常用的60个理论）, 2019年3月, 北京: 北京大学出版社（参编）.

[8] 苗仁涛. 议程设置理论. 徐世勇和李超平, 管理与组织研究（必读的40个理论）, 2017年10月, 北京: 北京大学出版社（参编）.

[9] 苗仁涛. 制度创新: 人才发展的源泉——对《关于深化首都人才发展体制机制改革的实施意见》的认识. 刘敏华. 北京人才蓝皮书 北京人才发展报告. 2016年12月, 北京: 社会科学文献出版社（ISBN 978-7-5201-0114-1）（参编）.

[10]苗仁涛. 战略人力资源管理的本土化研究, 2016年10月, 北京: 中国人事出版社.

·发表论文（published paper）（* 为通讯作者corresponding author）

[1] Xiao, Q. J., Cooke, F. L., Miao, R. T.*, Chen, H. J., & Li, Z. R. How Do Perceived Employee Assistance Programmes Influence Proactive Behaviour and Job Performance? A Moderated Sequential Mediation Model. Human Resource Management Journal. First Published. 2025, October, 13. SSCI

[2] 李正瑞, 苗仁涛*. 宠此失彼？专有性人才管理方式对普通员工离职倾向的跨层影响. 心理科学, 2026, 录用待发表. 权威

[3] 杜慧, 苗仁涛*. 个人-组织价值观不匹配与工作倦怠——角色压力与工作重塑的不同作用. 商业经济与管理, 2026. 录用待发表.

[4] 西楠, 范蕾, 曹春辉*, 苗仁涛, 西思莹. 碳中和导向人力资源管理：基于9家企业的质性研究. 管理学研究（原管理学季刊）, 2025, 10(3): 111-138+146-147.

[5] 苗仁涛, 杜慧. 青年科技人才持续培养路径与策略研究. 中国科技人才, 2025, (5): 10-20.

[6] 苗仁涛, 李正瑞. 共享人才角色压力对创新行为的影响：自主感的中介作用与可变薪酬支付力度的非线性调节作用. 南大商学评论, 2025, (1): 155-171.

[7] 苗仁涛. 破解智能机器人产业瓶颈. 经济日报, 2025-03-15.

[8] 苗仁涛, 杜慧. 促进与防御的权衡：如何重塑更能缓解工作不安全感. 经济与管理研究, 2025, (1): 31-49.

[9] 苗仁涛, 李正瑞, 张慧, 王冰. 人－组织匹配视角下职业生涯管理对员工幸福感的影响研究. 南大商学评论, 2024, (3): 202-220.

[10]苗仁涛. 科技人才共享成效评价与路径分析. 中国科技人才, 2024, (1): 17-19.

[11]苗仁涛, 杜慧. 兼顾型高绩效工作系统的组态效应研究: 一个链式中介模型. 珞珈管理评论, 2024, (1): 1-23.

[12]Miao, R. T., Yu, J., Bozionelos, N. *, & Bozionelos, G. Organizational career growth and high-performance work systems: The roles of job crafting and organizational innovation climate. Journal of Vocational Behavior, 2023, 143, 103879. SSCI

[13]Cao, Y., Zhou, K. Q. C., Wang, Y. J., Hou, Y. B. & Miao, R. T. The Influence of Leader Humor on Employee Creativity: From the Perspective of Employee Voice. Frontiers in Psychology. 2023, June, 14: 1162790. SSCI

[14]张春梅, 苗仁涛.员工感知性高绩效工作系统对员工建言的影响——一项心理感知视角的中介及作用边界研究. 中国人事科学, 2023, 50(4): 61-70.

[15]苗仁涛, 杜慧, 李正瑞. 幸福感视角下的工作重塑与员工创新行为: 组织规划性人力资源管理系统的跨层次调节作用. 商业经济与管理, 2023, (4): 31-44.

[16]李正瑞, 苗仁涛. 科技人才共享机制与实现路径. 中国人事科学, 2023, 50(2): 31-40.

[17]苗仁涛, 肖畅, 王佳偎, 曹佳林, 王子琼, 李洋, 张翔. 行业学协会对我国铁路工程类专业人才培养介入模式研究. 中国铁路, 2022, (7): 108-113.

[18]周诗广, 苗仁涛, 李洋, 肖畅, 王佳偎, 曹佳林. 我国铁路工程领域工程能力评价专业设置研究. 中国铁路, 2022, (6): 113-118+136.

[19]Miao, R. T., Kozionelos, N.*, Zhou, W. X., & Newman, A. High-performance work system and key employee attitudes: The roles of psychological capital and an interactional justice climate. International Journal of Human Resource Management, 2021, 32(2): 443-477. SSCI

[20]苗仁涛, 西楠*, 曹毅. 高绩效工作系统对团队绩效的影响——团队内、外部社会资本的双中介模型. 经济管理, 2021, (1): 124-140. 权威

[21]齐乾, 俞佳, 鲁露, 苗仁涛. 高绩效人力资源管理系统与员工创新行为: 建言视角的竞争机制研究. 中国劳动关系学院学报, 2020, 34(6): 72-85.

[22]苗仁涛, 曹毅. 资本整合视角下高绩效工作系统对员工创新行为的影响：一项跨层次研究. 经济科学, 2020, (5): 19-33. 权威

[23]苗仁涛, 辛迅, 周文霞*, 曹毅. 高绩效工作系统对员工绩效的影响：基于利益相关者视角的多层次研究. 南开管理评论, 2020, 23(3): 165-176. 权威

[24]苗仁涛, 张慧, 曹毅. 成就动机与职业成功：双向视角职业生涯管理研究. 劳动经济评论, 2020, 13(1): 183-200.

[25]Miao, R. T., Lu, L., Cao, Y.*, & Du, Q. The High-performance Work System, Employee Voice, and Innovative Behavior: The Moderating Role of Psychological Safety. International Journal of Environmental Research and Public Health, 2020, 17(4): 1150. SSCI

[26]齐乾, 曹毅*，苗仁涛, 俞佳. 自我职业生涯管理对组织公民行为的影响研究——以高校教师为例. 中国劳动, 2020, (1): 74-92 .

[27]Miao, R. T., & Cao, Y. High-Performance Work System, Work Well-Being, and Employee Creativity: Cross-Level Moderating Role of Transformational Leadership. International Journal of Environmental Research and Public Health, 2019, 16(9): 1640. SSCI

[28]苗仁涛, 周文霞*, 冯喜良. 双向视角下高绩效工作系统对雇佣双方利益的影响:一项本土化研究. 科研管理，2018, 39(11): 98-106. 权威

[29]辛迅, 苗仁涛*. 工作重塑对员工创造力绩效的影响：一个有调节的双中介模型. 经济管理, 2018, (5): 108-122. 权威

[30]潘静洲, 王震*, 周文霞, 苗仁涛, 赵郁轩. 一视同仁还是厚此薄彼？领导-成员交换关系差异化对个体和团队创造力的影响. 管理科学学报, 2017, 20(2): 108-125. 权威

[31]苗仁涛, 王冰*, 刘军. 高绩效工作系统与团队创新绩效：一个有调节的中介作用模型. 科技管理研究, 2016, 36(18): 110-115, 131.

[32] 苗仁涛, 王冰. 心理契约破坏不利于组织认同. 首都经济贸易大学学报, 2016, 18(4): 50-57.

[33]Bozionelos, N.*... ... Miao, R. T. et al. Employability and job performance as links in the relationship between mentoring receipt and career success: A study in SMEs. Group and Organization Management, 2016, 41(2): 135-171. SSCI

[34]苗仁涛, 周文霞, 刘丽*, 潘静洲, 刘军. 高绩效工作系统有助于员工建言？一个被中介的调节作用模型. 管理评论, 2015, 27(7): 105-115, 126. 权威

[35]周文霞, 谢宝国*, 辛迅, 白光林, 苗仁涛. 人力资本、社会资本和心理资本影响中国员工职业成功的元分析. 心理学报, 2015, 47(2): 251-263. 权威

[36]Kozionelos, N. * & Miao, R. T.Getting Back into Work: What Helps and What Hinders?Academy of Management Perspectives, 2014, 28(3), on line, DOI:<10.5465>.

[37]苗仁涛, 周文霞, 王冰*. 组织公平有助于员工行为？组织承诺与组织支持感的不同作用. 南大商学评论, 2014, 11(1): 163-182.

[38]苗仁涛, 周文霞, 李天柱. 高绩效工作系统与员工态度：一个社会交换视角. 管理科学, 2013, 26(5): 39-49. 权威

[39]苗仁涛, 周文霞, 刘军, 李天柱. 高绩效工作系统对员工行为的影响：一个社会交换视角与程序公平的调节作用. 南开管理评论, 2013, 16(5): 38-50. 权威

[40]苗仁涛, 孙健敏, 刘军. 基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究. 商业经济与管理, 2012, 32(9): 29-40.

[41]苗仁涛, 周文霞, 侯锡林, 李天柱. 组织公平、组织支持感与员工工作行为: 基于东北地区中小民营企业的经验研究. 管理学家·学术版, 2012, 5(7): 22-37.

[42]李天柱, 银路*, 苗仁涛, 冯微, 马佳. 科学商业与接力创新研究: 基于生物制药. 科学学研究, 2012, 30(12): 1881-1890. 权威

[43]Miao, R. T., Sun, J. M., Hou, X. L., & Li, T. Z.Job Satisfaction: Linking Perceived Organizational Support, Organizational Justice with Work Outcomes in China. Frontiers of Business Research in China, 2012, 6(2): 169-200.

[44]Miao, R. T.Perceived Organizational Support, Job Satisfaction, Task Performance and Organizational Citizenship Behavior in China. Journal of Behavioral and Applied Management, 2011, 12(2): 105-127.

[45]Miao, R. T. & Kim, H. G. Perceived Organizational Support, Job Satisfaction and Employee Performance: A Chinese Empirical Study. Journal of Service Science and Management, 2010, 3(2): 257-264.

[46]Miao, R. T. & Kim, H. G. Gender as a Moderator of the Relationship between Organizational Citizenship Behaviors and Team Effectiveness in China. Asian Social Science, 2009, 5(10): 98-108.

·工作论文（working paper）（* 为通讯作者corresponding author）

[1] 苗仁涛, 乔德玉, 李秉远. “认知锚点”还是“战略引擎”？ 企业家地位感知与创新战略选择.

[2] 苗仁涛. 幸福感视角下兼顾型人力资源管理系统与员工创造力：主管支持的调节作用.

[3] Miao, R. T., Du H., & Bozionelos, N.* The influence of balanced high-performance work systems on employee's job burnout from the perspective of configuration: A contextualizing study.

[4] 苗仁涛, 曹毅，甘罗娜. 双赢模式下高绩效工作系统的跨层次影响：工作家庭平衡及威权领导的作用.

[5] Miao, R. T., Cao, Y. (Co-first author), Bozionelos, N.* & Gan, L. N., Is win-win feasible? A study on the simultaneous effect of high-performance work systems on well-being and performance.

[6] Miao, R. T., Du H., & Bozionelos, N. Person-organization Values misfit and job burnout: Based on polynomial regression and response surface analysis.

[7] 苗仁涛, 俞佳. 承诺型、控制型还是兼顾型更有利于工作重塑: 工作不安全感与包容性领导的作用.

[8] 苗仁涛, 李桐, 西楠*. 本土化高绩效人力资源管理系统研究：综述与展望.

[9] Miao R. T., Li Z. R., Bozionelos N.*, & Zhang J. Y. The double-edged sword effect of job insecurity: A dual mediation model of career self-management.

[10]Cao Y., Miao R. T.,* Li Z. R., & Bozionelos N. The Impact of Balanced Human Resource Management Systems on Employee Creativity.

[11]俞佳, 苗仁涛*, 徐世勇. Through the Lens of Resources and Goals: The Mediating and Moderating Mechanisms Linking Boundaryless Career Attitudes to Work Engagement. Journal of Managerial Psychology, R & R.

[12]李正瑞, 苗仁涛*. 数智化人力资源管理、结构资本与企业绩效. 人力资源管理评论, R & R.

[13]吴溶彬, 苗仁涛. 工作重塑与代际差异条件下高绩效工作系统对员工创新绩效的影响.

[14]Miao R. T., Li Z. R.*, & Fang Lee Cooke. To be Unique and To Belong: Cross-level Effects of Talent Management Practices on Talent Job Performance from a Dual-need Perspective.

[15]乔娜, 苗仁涛. 高绩效工作系统对员工工作绩效的影响：一个有调节的中介作用模型.

[16]苗仁涛, 陈汇涓*, 张静. 内外兼修，自我领导力的发展与矛盾效应.

[17]李正瑞, 苗仁涛*. 数智化人力资源管理、生涯资本与可持续职业生涯.

[19]李正瑞, 苗仁涛*. AMO理论视角下企业人才认定的牵引组态研究.

[20]苗仁涛, 陈汇涓*, 孟煜. 职场赋能中的要素与动因：基于SEM与fsQCA的员工自我领导驱动路径研究.

教学情况（Teaching）：

[1] 本科生课程：人力资源战略（Human Resource Strategy）、人力资源管理学科前沿（Frontiers of Human Resource Management）、绩效管理（Performance Management）、薪酬管理（Compensation Management）

[2] 硕士研究生课程：结构方程模型（Structural Equation Model）、职业生涯管理（Career Management）、人才统计与计量方法（Talent Statistics and Measurement Methods）

[3] 博士研究生课程：实证研究设计（Empirical Research）

[4] 其他课程：领导艺术与管理之道（Leadership and Management）、战略性绩效管理（Stratetic Performance Management）、战略性薪酬管理（Stratetic Compensation Management）、战略人力资源管理（Stratetic Human Resource Management）、时间管理（Time Management）、高绩效团队（High Performance Team）

社会服务（Social services）：

[1] 劳动经济学会常务理事（2024年3月至今，任期5年）

[2] 劳动经济学会人才发展专委会副会长兼秘书长（2023年12月至今，任期5年）

[3] 国家留学基金委（国家建设高水平大学公派研究生项目—联合培养博士研究生）通讯评审专家（2022年6月至今）

[4] 国家人社部全国经济专业技术资格考试（人力资源管理）命题专家（2016年6月至今）

[5] 中国人力资源开发研究会教学与实践分会常务理事（2024年10月至今，任期5年）

[6] 中国人才研究会人才学专委会副秘书长（2023年10月至今，任期5年）

[7] 北京市欧美同学会会员（2020年7月至今）

[8] 美国管理学会（Academy of Management, AOM）会员（2014年1月至今）

[9] 中国管理研究国际学会（International Association for Chinese Management Research, IACMR）会员（2013年12月至今）

[10]中国通用技术集团（通用咨询）专家库成员（2019年8月至今）

[11]北京市人力资源与社会保障局职业技能鉴定管理中心（人力资源管理师）命题专家（2019年9月至今）

[12]Fesco（北京外企人力资源服务有限公司）“人力资源管理师”行业专家（2020年4月至今）

[13]《南开管理评论》《管理世界》《经济管理》《管理评论》《Journal of Managerial Psychology》《International Journal of Human Resource Management》《Personnel Review》等期刊及IACMR国际会议的匿名审稿人.

获得荣誉（Awards）：

[1] 陈汇涓. 首都经济贸易大学2025-2027年“学术新人计划”项目. 指导教师：苗仁涛

[2] 杜慧. 首都经济贸易大学2023-2024年“学术新人计划”项目. 指导教师：苗仁涛

[3] 首都经济贸易大学2022年度“经贸学者”（2022年11月，连续支持三年）

[4] 首都经济贸易大学2021年度“青年学术创新团队负责人”（2021年3月，连续支持三年）中期考核优秀（2022年11月）

[5] 苗仁涛, 李正瑞. 科技人才共享成效评价与路径分析. 2023年度中国人才研究会人才学专业委员会年会, 优秀论文一等奖（10月）

[6] 首都经济贸易大学2023届（2023年）北京高校优秀本科毕业设计（论文）. 工作重塑与代际差异条件下高绩效工作系统对员工创新绩效的影响：一个复杂模型（吴溶彬）. 指导教师：苗仁涛

[7] 苗仁涛, 李正瑞, 张佳玥. 工作不安全感的双刃剑效应: 内外部自我职业生涯管理的双中介模型, 第七届劳动经济学会年会（2022）暨“促进高质量充分就业推进共同富裕”, 优秀论文奖（12月）

[8] 苗仁涛, 杜慧. 个人—组织价值观不匹配对员工职业倦怠的研究: 基于多项式回归与响应面分析, 2022中国人力资源开发研究会人才测评分会年会, 优秀论文奖（8月）

[9] 首都经济贸易大学2021年度“青年学术创新团队负责人”（2021年3月，连续支持三年）

[10]张佳玥, 苗仁涛. 工作不安全感是导致员工离职还是工作投入？内外部自我职业生涯管理的双中介效应, 2021中国职业发展论坛暨劳动经济学会职业开发与管理分会年会, 优秀论文一等奖（12月）

[11]苗仁涛, 李桐, 西楠. 本土化高绩效人力资源管理系统研究：综述与展望, 2021中国职业发展论坛暨劳动经济学会职业开发与管理分会年会, 优秀论文三等奖

[12]首都经济贸易大学2020年优秀工会积极分子

[13]首都经济贸易大学劳动经济学院2020年度科研优秀奖

[14]苗仁涛, 曹毅, 甘罗娜. Win-win？A Study on the Effects of High Performance Work Systems on Well-being and Performance, 第五届营销科学与创新国际论坛大会（MSI2021）年会, 优秀论文提名奖

[15]苗仁涛, 曹毅, 甘罗娜. 双赢模式下高绩效工作系统的跨层次影响：工作家庭平衡及威权领导的作用, 2020中国职业发展论坛暨劳动经济学会职业开发与管理分会年会, 优秀论文二等奖

[16]苗仁涛, 曹毅, 成曼曼. 上下一心形成合力：工作重塑与高绩效工作系统对员工创新行为的影响机制研究, 2020中国职业发展论坛暨劳动经济学会职业开发与管理分会年会, 优秀论文二等奖

[17] 2019年度首都经济贸易大学研究生指导教师考核中, 被评为优秀（2020年6月）

[18] 首都经济贸易大学2020届（2020年）校级优秀硕士学位论文, 建言视角下高绩效工作系统对员工创新绩效的影响研究（鲁露）, 指导教师: 苗仁涛

[19] 2019年度首都经济贸易大学“后备学科带头人”（2019年5月，连续支持三年）

[20]苗仁涛, 俞佳. 高绩效人力资源系统与员工职业成长: 工作重塑及组织创新氛围的作用, 2019中国职业发展论坛暨劳动经济学会职业开发与管理分会年会, 优秀论文一等奖

[21]曹毅, 苗仁涛. 高绩效工作系统与员工创新行为：人力资本、社会资本、心理资本的整合视角, 2019（第二十二届）全国心理学学会会议, 优秀论文二等奖.

[22]2017年度首都经济贸易大学研究生指导教师考核中，被评为优秀（2018年6月，NO：20180315）

[23]辛迅, 苗仁涛. 工作重塑对员工创造性绩效的影响——一个有调节的双中介模型（2018第5期）,《经济管理》杂志社, 2018年度优秀论文三等奖

[24]首都经济贸易大学2018年劳动经济学院服务贡献奖

[25]苗仁涛, 辛迅. 兼顾绩效与幸福感的高绩效工作系统的跨层研究：基于不同视角分析, 中国人力资源开发研究会（《中国人力资源开发》杂志社）, 2017年学术年会优秀论文

[26]首都经济贸易大学2017年劳动经济学院分工会积极分子

[27]首都经济贸易大学2017届（2017年）校级优秀学士学位论文, 员工感知的高绩效工作系统对员工幸福感的作用机制研究（张雪菲）, 指导教师: 苗仁涛

[28]首都经济贸易大学2016届（2016年）校级优秀学士学位论文, 员工视角的人力资源管理系统与员工建言行为的影响研究: 心理资本的中介作用（张春梅）, 指导教师: 苗仁涛

[29]2016年度首都经济贸易大学“中青年骨干教师”（2016年7月，连续支持三年）（2019年4月结项，优秀）

[30]首都经济贸易大学劳动经济学院2016年度纵向课题优胜奖

[31]首都经济贸易大学2016年劳动经济学院分工会积极分子

[32]首都经济贸易大学2015年优秀工会积极分子

[33]Miao, R. T., Zhou, W. X., Xie, B. G., & Wang, B. High-performance work systems, Psychological Capital and employee attitudes: A Chinese Study, 美国管理学年会（Academy of Management, AOM），第74届年会最佳论文奖“Best Paper”, 2014.

[34]苗仁涛. 组织公平对员工行为的影响: 组织承诺的中介作用与组织支持感的调节作用, 北京行为科学学会, 优秀论文一等奖, 2012.

[35]Miao, R. T.Perceived Organizational Support, Job Satisfaction, Task Performance and Organizational Citizenship Behavior in China, 辽宁省自然科学学术成果奖, 学术论文奖三等奖, 2011.

其他：

苗仁涛，山东蓬莱人。首都经济贸易大学劳动经济学院副院长，人力资源开发与人才发展系（人才学系）系教授，博士生导师，经贸学者、校学术委员会委员。毕业于韩国国立庆尚大学、管理学博士。

兼任劳动经济学会常务理事、人才发展专委会副会长兼秘书长、中国人才研究会人才学专委会副秘书长、中国人力资源开发研究会教学与实践分会常务理事、欧美同学会会员。美国管理学会（AOM）、中国管理研究国际学会（IACMR）、国际应用心理学会（ICAP）会员。国家留学基金委（国家建设高水平大学公派研究生项目—联合培养博士研究生）通讯评审专家，国家人力资源和社会保障部全国经济专业技术资格（人力资源管理）命题专家。2014年度美国管理学会（AOM）最佳论文（Best Paper）、2023年度中国人才研究会人才学专委会年会优秀论文一等奖、2022年度第七届劳动经济学会年会优秀论文奖、2022年度中国人力资源开发研究会人才测评分会优秀论文奖、2021年度中国职业发展论坛优秀论文一等奖、2021年度MSI优秀论文、2020年度中国职业发展论坛优秀论文二等奖、2019年度中国职业发展论坛优秀论文一等奖、2019年度（第二十二届）全国心理学学会会议优秀论文二等奖、2018年度《经济管理》年度优秀论文、2017年度中国人力资源开发研究会学术年会优秀论文、2012年度北京行为科学学会优秀论文一等奖、2011年度辽宁省自然科学学术成果奖学术论文奖三等奖获得者。

相继在《南开管理评论》《心理学报》《管理科学学报》《经济管理》《管理评论》《科研管理》《经济科学》《管理科学》《心理科学》《科学学研究》《Human Resource Management Journal》《Journal of Vocational Behavior》《International Journal of Human Resource Management》《Group and Organization Management》《Academy of Management Perspectives》等核心期刊发表论文多篇。现为《南开管理评论》《管理世界》《经济管理》《管理评论》《Journal of Managerial Psychology》《International Journal of Human Resource Management》《Personnel Review》等期刊及IACMR国际会议的匿名审稿人。

研究方向为战略人力资源管理、本土化高绩效人力资源实践、人才开发与管理、职业生涯发展、高管团队、薪酬与绩效管理等。

主持国家社科基金项目、国家社科基金重大项目子课题负责人、教育部基金项目、北京社科基金项目、北京市教委社科计划重点项目、博士后特别资助项目和面上项目、北京市教育科学规划重点项目等多项纵向课题研究。

在完成教学和科研工作的同时，积极投身社会服务，多次为政府机构和企事业单位提供人力资源管理、人才咨询和培训服务，服务过的单位包括：人力资源与社会保障部、国家信息中心、北京市委组织部、北京市科委、北京市国资委、北京市档案局、河北省人社厅、国家检察官学院、大兴区政府、丰台区民政局、丰台区地税局、中国国家铁路集团（中国铁道学会）、北京市人力资源与社会保障局（职业技术鉴定管理中心）、中关村管委会、唐山市人才交流中心、中国通用技术集团、承德钢铁集团公司、FESCO、祥龙资产、纵横钢铁集团、清华大学继续教育学院、天津大学继续教育学院、首都经济贸易大学MBA中心、中国三星、人瑞集团等，内容涉及人力资源（人才）盘点与分析、人才测评、胜任力模型、绩效管理、薪酬管理、时间管理、组织诊断、领导力、团队建设、党建等多个方面。