1月12日，中国人力资源开发研究会劳动关系分会2019年新年论坛在首都经济贸易大学举办，本次论坛主题为“互联网经济下的劳动关系与劳动者保护”。与会专家学者从互联网经济下劳动关系的性质认定、互联网经济对劳动关系的影响、劳动者权益的保障，以及互联网经济下劳动用工的法律制度与完善等方面，研究探讨劳动用工出现的新特点、新问题，就如何防范劳动关系风险、创新劳动关系治理体制、推动劳动法治建设提出建议。以下是发表主题演讲的十四位专家学者的观点提要（按发言顺序排列）

 

      一、常凯（中国人民大学劳动人事学院教授）

 

　　

 

　　研究互联网经济的劳动关系和劳动者权利保护，一个前提问题，就是要确定互联网用工的性质，即互联网用工性质是合作关系还是雇佣关系。目前学界和实务界有一种“去劳动关系化”的观点，认为互联网颠覆了企业用工的劳动关系，雇佣关系开始转变为合作关系。

　　而我一直主张的是观点是，互联网经济并没有颠覆传统的劳动关系，互联网的用工虽然在形式上具有灵活化多样化的特点，但在实质上并没有改变其雇佣关系的性质。区别其性质的基本特征，主要是看这一关系是否为从属性关系，即在雇主和雇佣构成的这一关系中，由谁来控制劳动过程。从目前来看，劳动者和资本仍然是两个不同性质的要素，所以应回归最基本劳动过程理论。如果双方共同控制是合作关系，如果一方控制另一方从属则是雇佣关系（劳动关系）。

　　互联网经济中的雇佣关系，与传统的雇佣关系相比，具有以下特点：表面的松散管理与内在的严格控制,形式上的独立自主与实质的劳动从属,名义上的平等权力与真实的失衡关系等三组特征组合。由此看来，那种认为互联网用工颠覆了传统劳动关系的观点，仅仅是注意了形势的变化而忽略了实质的存在。这种观点更多成为雇主推脱自己所负的雇主义务的一种托词。

　　雇佣关系的确认对调整互联网经济中的用工关系具有重要的政策价值和现实意义,只有确认雇佣关系基本框架,并对其加强和改善劳动法律规制,方能实现有效地保障劳动者基本权益和互联网经济有序持续发展的内在统一。

 

　　二、闻效仪（中国劳动关系学院教授）

 

　　

 

　　共享经济对于经济发展具有很大的正向作用，应当承认其正面效应。但是在政策和资本的助推下，共享经济在发展中所显现出来的风险也必须引起足够的重视。共享经济发展中可能存在以下四点风险：

　　一是产能过剩。产能过剩表现在两方面：实体产品的过剩，如共享单车、充电宝等大规模过剩问题；劳动者的产能过剩，如网约车司机大大超过城市公共交通的承载极限。

　　二是劳动者权益缺失。主要表现在经济权益问题和发展权益问题上。关于经济权益问题，大多数共享经济劳动者与共享企业之间没有劳动关系，不签订劳动合同，没有社会保险，收入波动剧烈，这些劳动者正以个体力量抵御复杂多变的市场风险；关于发展权益问题，平台就业人群大多是青年劳动者，通过简单体力劳动的方式来获取收入，缺乏技能，缺乏可预期的发展权益，将会影响未来中国整体劳动力素质的提升。

　　三是对实体经济的冲击。劳动力流动对实体经济的冲击很大，大量年轻劳动力走出工厂，从线下走到线上，进一步加剧实体经济招工难以及劳动力成本不断提升的困境，而这也是沿海地区制造业资本不断外流的重要原因。不受约束的大规模平台经济的发展对实体经济可能有抑制性作用。

　　四是日益垄断的格局。互联网企业兼并重组的密度、强度以及兼并重组完成后对市场垄断的强度前所未有，这种垄断会带来以下问题：一方面，短时间形成的行业集中度，产生了企业扩张太快与管理水平跟不上的结构性矛盾；另一方面，这些共享企业为了尽快回报资本，会凭借优势市场地位，片面追求垄断利润。

　　关于共享经济的发展建议，可以从如下几个方面考虑：第一，把共享经济纳入到供给侧改革的范畴；第二，完善实体经济与互联网经济相互融合的产业经济政策；第三，尽快建立平台就业人群的劳动保障体系；第四，建立科学设计、审慎有效的监管体系。

 

　　三、纪雯雯（中国劳动关系学院讲师）

 

　　

 

　　分享经济是信息革命发展到一定阶段后出现的新型经济形态。互联网平台公司借助大数据高效匹配供求信息，创造了灵活、多元的就业岗位。

　　根据劳动力市场分割理论和约翰·巴德教授提出的劳动关系五要素，分享经济借助技术手段形成工作场所分割为“线上互联网平台”和“线下工作场所”两个劳动力市场。互联网平台劳动力市场以岗位灵活化，契约虚拟化，时间灵活化，雇佣关系多重化，职业生涯碎片化为特征。挑战现存劳动关系及其协调机制的因素并非新生的互联网平台劳动力市场，而是新型的灵活性是否损害了传统的稳定性以及规范性。

　　互联网平台对劳动力市场的影响主要体现在三个方面：一是就业创造效应，互联网平台劳动力市场的出现是对传统工作场所劳动力市场的补充，创造了大量的灵活就业。二是利益共赢效应，灵活就业岗位的供给涌现和需求跟进，反映出劳资双方利益均能得到满足。三是相对收入公平效应，通过提高低收入群体工资，放低就业门槛低和消除就业歧视来缩小不同群体间收入差距。

　　综上所述，适度灵活性并非影响劳动关系规范稳定的恶魔。微观层面，互联网平台就业从收入、工作时间以及就业满意度方面促进了劳动关系和谐；宏观层面，在经济增长放缓阶段，分享经济发挥了就业蓄水池和稳定器的作用。制度层面，如果以“两害相权取其轻”的相机原则来审视灵活就业，那么互联网平台对劳动关系形成的挑战反而成为稳定就业水平和维护劳动者收入的机遇。随着分享经济在发展中规范、在规范中发展，平衡就业的灵活性和稳定性是分享经济下构建和谐劳动关系的关键。

 

　　四、冯喜良（首都经济贸易大学劳动经济学院院长、教授）

 

　　

 

　　第一，灵活用工有助于劳动分工精细化、是一个发展趋势。信息技术的发展引发了包括工作时间、地点、方式、内容等多个要素在内的工作模式的变化，推动了灵活用工的发展。灵活用工是建立在传统用工方式上的一个分解与整合的过程。信息技术的应用使工作内容和劳动者的技能进一步分解，分解之后再整合、匹配，推动了劳动分工精细化，使专业的事情能由专业的人来做，提高了生产效率，因此，灵活用工是一个发展趋势。同时，信息技术发展引发的劳动分工精细化，使掌握先进技术的群体能够获得更多的生产利益，扩大和固化了新的收入差距，这是技术发展带来的一个负面影响。

　　第二，互联网平台用工具有雇佣关系的基本特征。判断互联网平台用工是否是劳动关系主要基于三方面，第一是雇佣性，第二是有偿性，第三是是否为生活主要来源。大多数互联网平台用工基本都能满足后两项，那么劳动关系的认定主要在雇佣性的判别上：针对整个劳动过程，如果是一方把控，应该属于雇佣关系；如果是双方共同把控，则应该是双方合伙关系。通过比较出租车、网约专车、临时快车在互联网平台的劳动过程可以看出，公司进一步强化了对整个劳动过程的管理，在此劳动过程中劳动者依靠出卖劳动力换取生产和生活资源的本质属性没有变化，其中不仅包括全职的8小时劳动者，2、3个小时的非全时用工也具备雇佣关系的基本特征，可以说是一种雇佣关系。

　　第三，权责对等、分类处理。包含互联网平台用工在内的灵活雇佣是一个无法阻挡的大趋势，在这个发展过程中，劳动关系的认定应依循客观事实、分类处理，该认定为劳动关系的就要认定为劳动关系。在此值得探讨的问题不在于企业是否应该承担劳动者的劳动保障义务，而在于企业应承担多少劳动者保障的责任，这需要细分化的讨论，但应遵循一个权责对等，即谁收益谁负责，收益多少负责多少的基本原则。

　　

　　五、易定红（中国人民大学劳动人事学院教授）

 

　　

 

　　我们现在的生产体系是以工业革命产生的工厂制度为基础的，这个基础一直没有变，只要资本要素和劳动要素还存在于我们的生产过程中，雇佣关系就始终存在，雇佣关系的实质也不会改变。雇佣的一个基本逻辑是雇主成立企业，雇佣劳动力并达成合作关系，所以工厂制度下的雇佣关系就是企业雇佣模式。从中国来看，因为政治体系的差异性，我们的雇佣关系相对来说虽不如西方社会针锋相对，但劳雇双方之间同样存在着较大的冲突。

　　新技术、新经济条件给我们的社会生产带来的影响可以从商品生产与服务生产两个角度来阐述。从商品生产的角度看，即使我们所借鉴来的西方以工厂为制度基础的物质产品生产过程没有变化，这种模式也确实随着自动化、智能化技术的发展，逐渐降低了对劳动的需求，这使得雇佣关系这种生产组织形式在整个社会就业中的地位在下降。而从服务生产的角度看，新技术、新经济条件带来了去雇主化的趋势，进一步使得原来工厂制度下的雇佣关系不复存在。总的来说，无论是商品生产还是服务生产，我们的生产组织形式都发生了变革。

　　新生产组织形式的就业特点在于，生产要素中资本投入下降，弱势群体的就业机会增加，创业式的就业机会大大增加。同样，服务生产的去雇主化、物质产品生产的去劳动化和不同就业形态中劳动者社会保障体系重构也成为我们需要面临的新挑战。

　　

　　六、孟续铎（中国劳动和社会保障科学研究院助理研究员）

 

　　

 

　　根据国际劳工组织的数据，全球范围内具有长期稳定雇佣关系（或永久雇佣）的人口数量仅占四分之一，因此从全球视野来看，可能无需过度担心所谓去劳动关系化、去雇主化的问题。

　　我们所讨论的灵活化、平台化的新就业形态，只有放在互联网的范围内，才能与传统灵活就业有所区别。这种平台型新就业形态的特点在于，就业形式多元化、兼职化、零工就业全时化、组织方式平台化、平台用工规模化与管理去雇主化、供给自主化等方面。分享经济平台既囊括低端就业，也涵盖高端人力资本分享，从就业者的群体特征上看，中青年男性是高端自由职业的主要受众。

　　国家在新就业形态政策方面现存如下一些问题：其一，从具体的政策制定看，尚缺少支持发展和有效规范的措施；其二，政府对灵活就业和新就业形态群体的信息掌握不足；其三，对灵活就业、自由职业群体的就业服务方式比较滞后；其四，劳动法律在兼职工作规定方面尚不健全；其五，法律上缺乏针对不同劳动关系类型的劳动标准分层管理机制；其六，缺乏对平台用工的有效监察与规范措施。

　　我们应当反思，现行的管理策略是以一种新方式去规范新就业，还是将新就业推向了传统化，以网约车新政为例，我们的规制办法不能给司机留出足够的自主决策权，对灵活就业的调整反而是缺乏灵活性的。

　　

　　七、涂伟（中国劳动和社会保障科学研究院助理研究员）

 

　　

 

　　平台经济，作为数字时代一个非常重要的创新，在我国的发展分为四个阶段，前两个阶段主要是数字技术的应用，到了第三个和第四个阶段，已经开始对我们的社会结构产生了一种彻底性重组。就劳动关系领域，目前中国社会关注的焦点主要是网约车司机和快递配送人员。

　　平台经济对劳动关系影响主要分为两类：一是使传统劳动者身份模糊化，二是市场风险重新分配化。上述影响带来了劳动者权益保障、社会保障、集体协商三个层面的挑战。就劳动关系认定方面，各学派就是否应该将平台就业认定为劳动关系看法不一。虽然我国目前已经出台了一些办法，但实际上并没有完全解决劳动关系认定的问题。就劳动者权益保障方面，以中国网约车司机为例，与其他国家相比，他们呈现出年轻化、低学历化，收入极大的不稳定性等特点。

　　总之，技术革命会带来经济社会力量的失衡，也会带来潜在的社会矛盾。应对这场挑战的是全球共同面临的挑战，没有足够的经验可以供我国借鉴，唯有制度创新才能突破。我提出以下的建议：第一，劳动关系认定坚持以个案处理为主；第二，劳动基准和劳动关系的认定脱钩的局面；第三，加强从业者在平台上的发言权。

　　

　　八、王全兴（上海财经大学法学院教授）

 

　　

 

　　我国正处在工业化、城镇化加速并与市场化、信息化、全球化重叠的发展阶段，未完成的工业社会与不定型的后工业社会因素交织，不成熟的市场经济与残余的计划经济因素混合，“互联网+”所对接的仍然是劳动密集型产业占比较大的产业结构和农民工群体占比较大的人力资源结构。故“互联网+”背景下的灵活用工问题仍然主要是农民工问题。

　　“互联网+”背景下的灵活用工中，从属劳动因素与独立劳动因素并存。司法实践表明，劳动关系认定难，不是“难”在认定规则/标准上，而是“难”在利益取向上。

　　在立法相对滞后的现阶段，劳动法面对“互联网+”背景下灵活用工问题的困局在于保护范围偏窄与保护手段“一刀切”配置互为因果，其破解之道在于非典型劳动关系认定适度从宽与保护手段谨慎选择并行。“好厨师”案例和“闪送员”案例的亮点就在于此。保护手段“一刀切”配置的立法缺陷，只加重了选择适用保护手段的难度，并未排除选择适用保护手段的空间；裁判者不宜以立法缺陷为借口，从严甚至拒绝认定非典型劳动关系。依现代法治的要求，裁判者对立法缺陷的应有担当是尽可能缩小、弥补，而不是放任、放大。

　　现阶段平台经济的发展在一定意义上得益于农民工充裕供给带来的廉价劳动力，但在新时代，用工成本提高是大势所趋，不宜再纠结于用工成本的高低，而应着力于用工成本的效益。依平台经济的“双边市场”逻辑，保护网约工权益虽然会提高用工成本，却更能提高用工成本的效益。

　　

　　九、刘平青（北京理工大学管理与经济学院副院长、教授）

 

　　

 

　　从资本的角度看，当我们认识到劳工需要保护、关心的时候，雇主的日子比劳工好不了太多，因为他们不知道竞争对手在哪里，很有可能一个投资失误，一个决策失误，就会导致他面临与劳工一样差的处境。从技术的角度看，无论是互联网的核心技术还是互联网的安全技术，我们都没有掌握，在竞争的两种形式上，我们在“竞优”这个问题上没有话语权，我们一直在“竞次”，在某个领域实力不足，但因为也要参与竞争或者被动参与竞争，往往就会把压力转嫁给更弱的劳动者。互联网让转嫁的形式变得更加复杂而已。

　　中国互联网经济值得反思的地方有以下几点：

　　其一，规则意识。我们有规则，但是无论是法院、老板还有员工，在遵守规则方面，都是有欠缺的，这需要反思我们在规则教育上出现了严重偏失；

　　其二，责任意识。现在教育模式培养出来的更多的是精致的利己主义者，对于自己应该对别人和社会肩负起什么样的责任，思考太少，因而建立在“不求所有，但求所用”理念之上的新型劳动关系，往往权责边界模糊，缺少责任基础和对等的调节机制；

　　其三，冰冷的中国式关系。事不关己高高挂起的文化影响根深蒂固。人与人之间、人与组织之间形成的关系，已到了可怕的冷漠程度。

　　互联网经济的新架构承载着我们旧有的能力单一的劳动者群体，冷漠的社会关系面临着资本快速迭代引发焦虑的冲击。在互联网背景下，政府和企业家同样面临着自身难保的困境，政府受到的挑战一点不比企业组织少，甚至更多。

　　

　　十、吴清军（中国人民大学劳动人事学院副教授）

 

　　

 

　　对于互联网经济下的用工关系是否是劳动关系，这个争论在一两年内是无法解决的，因为它涉及到整个劳动法律体系，牵涉国际劳工组织及世界各国。所以我们更应该关注那些商业实践发展过程中的现实性问题。

　　劳动关系的研究者的一个最基本的共识就是保护劳动者的权益，一旦互联网经济下的用工关系被认定为劳动关系，那么问题就转向了在现有的劳动关系法律制度和框架下如何去保护劳动者的权益，这是个很难回答的问题。例如在劳动质量的衡量上，当我们尝试用体面劳动标准、欧盟的工作质量测量、国际劳工标准等一系列标准去测量或衡量现有的互联网经济下人和组织通过互联网连接的工作状态时会发现，这些标准都不再适用，这种不适用体现在互联网经济下的新型用工关系与传统劳动关系在工时标准、工资标准、社会保险、组织工会和集体谈判等多方面的差异，所以需要真正地去创新出一些衡量新的工作标准的指标。

　　在互联网经济下，真正想要达到保护劳动者权益的目的，一定是要依靠大资本、大国家（或大政府）。因为能够限制这些平台经济的只有消费者，但消费市场引导很难对企业实现有效约束，而依靠劳动者来限制企业也很难，那么最具可能性的路径是进行所谓的谈判，或者进行所谓的对话，只能依靠政府，或者建立层级比较高的工会如产业工会，这样才有可能从宏观层面上去保护劳动者的权益。

　　

　　十一、路军（山东财经大学副教授）

 

　　

 

　　用工灵活化是大势所趋，不仅仅是生产组织的需要，同时也是劳动者自身的需要，作为一种用工方式，灵活化本身并没有好坏之分。真正值得我们关注的是，目前这种灵活用工和我们现有的法律规制之间出现了巨大张力，以及由此导致的用工灵活化趋势下的劳工保护问题。在保证灵活性的前提下，如何去平衡安全性，找到一个能够和灵活性相匹配的弹性保护方案，既保障了灵活性的实现，又能实现劳动关系所追求的对弱者的保护，这是问题的核心。

　　我们现行的法律规制对劳动关系和劳动者保护的界定基本上是二元化的，非此即彼的，要么是劳动关系，劳动者享有全方位的保护。要么不是劳动关系，劳动者也无法享有相关保护。当下的弹性雇佣，追求数量弹性、功能弹性、距离弹性、财务弹性等多方面的弹性，如果要确保这几个方面弹性的话，那我们的用工形式就会发生一个谱系化的变化，它是一个从最典型的劳动关系到最典型的自我雇佣之间的一个用工方式的谱系，而不再是非此即彼的二元化的用工方式。

　　弹性雇佣劳动关系模式带来的影响和挑战在于，依据现有法律规定，劳动关系认定标准越发模糊化，因而难以判断用工关系属于何种形式，由关系认定困难进一步引发权利义务不明，也就难以施以有效的保护。用工形式越来越灵活，但我们提供的保护却越来越不安全，保护程度的承诺责任越来越多的转移给劳动者自己，或者转移给其他中介机构。

　　在应对策略上，我们应思考对劳动者的保护是否可以把雇主责任与社会责任结合在一起，建立一个三维平衡的保护框架：第一维是法制化保护，即赋权型保护。社会保护与劳动关系松绑，对劳动保护的企业责任和政府责任进行重新划分和整合。由“或有或无”的二元保护转变为“或多或少”谱系化的保护；第二维是机制化保护，即赋能型保护。给予平台工作者更多的组织权、发言权，其实也是满足其自我能力提升、实现自我保护的一种要求；第三维是福利化保护，即弹性保障。可以通过更积极的劳动力政策和更好的社会福利政策来解决这些问题。

　　

　　十二、常成（首都经济贸易大学劳动经济学院讲师）

 

　　

 

　　多重劳动职业者，根据劳动的属性可以分为两大类：自治性劳动，这部分完全可以排除在《劳动法》规制之外；受雇型劳动，这一类型下的劳动关系具有多重性，包括了传统的劳动关系、劳务关系，也包括了非全日制用工关系、平台就业（例如滴滴司机），分类由前至后反映了标准劳动关系从属性从强到弱变化。同时，受雇型劳动中，法律保护的强度也发生着从强到弱的变化。所以新问题就产生了，是否在平台当中存在着这样一个特殊类型，这些劳动者虽然有自雇佣的特征，但是他已经达到了个人被界定为被雇佣者的边界，他们是一群应该被却尚未被法律保护的人，他们有哪些特征，他们的生存和工作现状又是什么。

　　在满足哪些标准的平台用工是一种具有劳动关系的从属性的营利性雇佣这一问题上，我们找到两个标准：第一，工作者在工作过程当中具有非自主性，即在兼职工作当中，平台对于他的工作有一定的要求，或者比较严格的要求，表明工作者的人身从属性和组织从属性；第二，工作者只有兼职工作，这意味着他所有的收入都是来自于兼职。只要他同时满足了这两个维度，我们就认为他是满足了劳动关系的从属性的要求。

　　通过基于滴滴平台数据的实证研究，我们发现：他雇型平台就业成因的结构性因素，决定了这类自主性比较差的雇佣型的工作它的因素包括社会地位、社会关系与资源、教育相关度、社保情况都是处在劣势。可以说，在自雇佣的弱势群体里面，相比较其他的群体，这些弱势群体仍然处在劣势地位，甚至比雇佣关系里面的不平等局面更强。

　　

　　十三、林原（北京物资学院商学院副教授）

 

　　

 

　　过去一段时间，我们尝试从过度劳动的视角来探讨 “互联网+”背景下的快递员和外卖送餐员群体，审视他们的生存状态、过度劳动状况以及劳动关系相关状况。为此，我们借鉴了国内学者较多使用的日本厚生劳动省的疲劳积蓄度自我诊断调查表、日本学者提出的过劳死病理征兆、欧美学者开发的疲劳量表以及国内学者提出的疲劳评定原理和相关指标等，构建了快递员和外卖送餐员的过度劳动评价体系。

　　通过基于北京地区快递员及外卖送餐员的实证研究，我们发现快递员及外卖送餐员在人口学特征上具有较强的相似性，例如以京外农村户籍人员为主、年龄集中于30岁以下等。在过劳程度上，调查所涉及的快递员工作负担都很高，呈现出整体过劳的趋势，相关性分析结果表明，户籍、休息天数、收入构成、工作时长、劳动关系状况、社保参保情况以及竞争压力感知状况等维度会对快递员的过劳程度产生影响，而过度劳动会引起快递员的职业倦怠以及离职倾向增加，同时影响其工作满意度、工作效率、家庭生活、健康状况以及生活质量。如果对快递员和外卖送餐员进行组间比较则能够发现，外卖送餐员整体工作负担度的情况稍优于快递员群体，但相对地面对着更大的精神压力。此外，两类群体都面临着安全感和稳定感的缺失，并缺乏对自身健康的重视。

　　导致快递员和外卖送餐员总体过劳的原因可分为三类：个体因素，如因农村剩余劳动力的身份定位产生的强工作意愿，较高的工资满意度等；组织因素，如组织管理中严格的时间要求和缺乏保证的休息休假制度，工作过程中严密的数字化监控和恶劣的工作环境等；社会因素，如市场需求的不断提升，行业法律法规的缺位等。

　　为解决当前两个群体内普遍存在的过劳问题，我们认为应继续加强对用人单位的劳动监察，提升相关法律法规的宣传力度，提高用人单位的人力资源管理水平，引导他们树立科学的劳动观念。

　　为解决当前两个群体内普遍存在的过劳问题，我们认为应继续加强对用人单位的劳动监察，提升相关法律法规的宣传力度，提高用人单位的人力资源管理水平，引导他们树立科学的劳动观念。

　　

　　十四、周畅（国际劳工组织北京局专家）

 

　　

 

　　平台经济内部的分类是非常广泛的，所以要对它的各个群体，各个不同的工种进行调研。劳工组织在2018年9月的报告中，对75个国家3500名工人，尤其是对最有名的五个英语小微工作平台进行了调查。其中对平台用工条件得出的结论是：

　　1、平台单方面规定工作条件；2、就业状况分类不清；3、平台单方面进行绩效考核；4、工作与非工作时间界限模糊，为工作进行准备的时间未被计入工作时间；5、报酬普遍低于当地最低工资；6、高度的不充分就业，很多工作者有较高的学历，平台工作低估了他们的才干。

　　所谓新的工作形式，新在：第一，增进了工作机会与求职者的匹配效度；第二，提供了获得其他国家劳动力的通道；第三，应用了算法进行管理；第四，单方面决定工作内容，缺少议价机制；第五，新的从属形式；第六，回归小微工作。

　　通过算法进行管理的特色在于：算法可以随时掌握工人的动态；绩效评估成为单方的评估；较强的控制性使工作者面临更高的职业风险；遭遇不公正待遇时申诉无门；管理透明度较低。

　　零工经济规模虽小，但在不停增长，创造就业方面平台做出了很大的贡献，但是风险同样存在，这个风险导致了劳动力市场的两极分化。平台经济（零工经济）的风险带来的不利后果是：《劳动法》被规避；社会对话和集体谈判遭到破坏；工人的创新和创造性思考的能力也受到很大的影响。

　　中国拥有全世界最大的电商市场，分享经济成为拉动就业的重要动力。同时，中国也面临着与其他国家相同的挑战：工作场所的碎片化、分散化，劳动关系多样化，恶化的劳动条件，不稳定的收入，最终加剧社会的不平等。由此应进一步重申劳动力市场机制建立的重要性，产业关系机制建立的重要性，平衡两方的权利的重要性，社会经济包容性增长的重要性，以及国际劳工标准的重要性。

　　报告指出在规范平台经济方面，应注意以下几点：第一，如果存在从属关系，应当将数字劳动力平台纳入劳动立法范围；第二，在公开评级、平台遭拒、电子投诉机制使用、隐私权、组织和谈判权等方面为工人提供保护；第三，从政府制定政策的角度，对包括工资、性骚扰等工人的基本权利保障方面进行规制；第四，政府应该提倡社会对话，支持社会伙伴有关工作条件的倡议；第五，执法过程中可能需要严格监控网络空间。

　　

　　十五、范围（首都经济贸易大学劳动经济学院教授）

 

　　

 

　　劳动关系的认定，应该要从严，应该要加强管制。劳动关系的认定不一定是成本最低的，但一定是整个社会治理效益最好的治理途径。

　　从属性劳动关系中有两类风险：一种是劳动者跟雇主之间，雇主跟雇员之间的风险，如雇员的生存风险、所得中断，这种风险既可能是个人性的，也可能是社会性的。二是外部风险，如生产事故损害赔偿问题，履行职务过程中的职务行为导致第三人损害。劳动关系社会化风险的化解，员工和雇主都只能负担有限的一部分，因而逐步建立社会保险制度实现社会化责任分担，即实现风险分担的个体化向社会化转变，这有利于社会的可持续发展。但在互联网平台经济去劳动关系化的过程中，我们会发现原有的基于劳动关系的社会风险的化解机制全都没有了，社会化风险化解机制重新演变为个体化风险化解机制，最后又回到了工业文明之前的完全风险社会，每个人都暴露在风险之中。

　　在当前制度设计下，多数互联网平台企业都在打“擦边球”，为有效规制平台经济带来的风险，我们应注重四个方面得制度调整：第一，修改《劳动法》，适当弱化劳动关系劳动保护，强化非劳动关系劳动保护，强化职业安全卫生标准；第二，调整社会保险体系，提升社会保险标准；第三，调整机动车登记保险制度，采取部分强制参保的模式；第四，调整税收制度，增加去劳动关系化企业的税收。